Smarta tips inför referenstagningen

Rekrytera personal

När du står inför att anställa en ny medarbetare vill du vara säker på ditt beslut. Du vill veta så mycket som möjligt om kandidatens tidigare erfarenheter och historia, för att försäkra dig om att ni får rätt person på rätt plats. Hur kan ni arbeta i rekryteringsprocessen för att uppnå detta? Jo, ett sätt är att ta referenser. Gena inte i processen för att det ska gå fort (även om behovet är brådskande). Gör det ordentligt så minimerar du risken att börja om igen efter några veckor när det visar sig att rekryteringen inte var så framgångsrik.

Bild

Att ha i åtanke när du tar referenser

Var tydlig med vilka referenser du vill ha från kandidaten.

Utgå från en mall. Sätt samman en referensmall så att det finns en tydlig struktur att följa i ditt samtal med referensen. Scrolla ner för exempelfrågor.

Ställ rätt typ av frågor. Om referensen bara kan svara ja eller nej har du förmodligen inte ställt rätt frågor. Försök att ställa frågor som gör att referensen måste tänka efter och beskriva kandidatens prestation. Istället för ”Var han/hon bra på sitt arbete?” kan du fråga ”Kan du beskriva dennes prestation?” Konkreta exempel på kandidatens agerande är den bästa indikatorn för hur han/hon kan agera i en framtida situation.

Be att få en tidigare chef som referens. Bäst prognosförmåga får du nämligen när du pratar med kandidatens tidigare chef från en anställning nära i tiden. Ibland kan det vara svårt att få en referens från nuvarande arbetsplats, eftersom nuvarande chef kanske inte känner till att kandidaten söker sig vidare. Men våga ändå be om så uppdaterade referenser som möjligt.

Var konsekvent när du tar referenser för kandidater i en rekryteringsprocess. Hur ska du kunna jämföra två jämbördiga kandidater om du bara tagit referenser från en av dem?

Fyra referensfrågor du inte får missa att ställa

1. Vad har referensen för relation till kandidaten? 

Den här frågan är bra att inleda med för att få en god förståelse för vem referensen är och varför denne valts ut av kandidaten. Har man arbetat i en chef-medarbetarrelation eller är det en kollega? Lämnar kandidaten en kompis som referens eller rent av en familjemedlem? Vad är i så fall anledningen till det och vad säger det om kandidatens arbetsprestation? Stämmer denna relation överres med den som kandidaten beskrivit? Red ut relationen från början!

2. Varför slutade kandidaten hos er? 

I de fall referensen är en tidigare chef är den här frågan alltid relevant att ställa (förutsatt att kandidaten slutat). Du får möjlighet att verifiera kandidatens eget svar och samtidigt få ytterligare värdefull information om varför kandidaten slutade. Om något inte stämmer med det som kandidaten sagt kan det vara en varningssignal, men det beror förstås på vad det gäller. Alla kan ta fel på datum, men inte viktiga händelser som om kandidaten deltagit i ett projekt eller inte. Kom ihåg skillnaden mellan en anledning som att personen inte levererade enligt mål gentemot exempelvis varsel, utlöpt kontrakt eller arbetsbrist.

3. Om du skulle ha möjlighet att anställa kandidaten igen, skulle du göra det? 

Här får du indirekt svar på om referensen är nöjd med kandidatens prestation. Svarar referensen ”ja” på frågan kan du se det som en stark rekommendation av kandidaten. Intressant följdfråga är också att höra i vilken position referensen skulle se personen.

4. Beskriv tjänsten kandidaten är aktuell för. Tror du han/hon passar för rollen? 

Här får du inte glömma att be referensen motivera sina resonemang. Denna fråga är bra att ställa eftersom referensen får en chans att se kandidaten i en ny roll och i någon mån bortse från deras relation eller tidigare upplevelser - och än mer utgå mer från kandidatens kompetenser, erfarenheter och personliga egenskaper.

 

Referenstagningen är bra så till vida att den både kan reda ut eventuella frågetecken och samtidigt komplettera den bild du fått av kandidaten. Se referenstagningen som en pusselbit i rekryteringsprocessen!

Tipsa en vän!