Därför kämpar finansbranschen om talangerna
”Det är kandidaternas marknad”. Som rekryterare är du förmodligen mer än bekant med (och kanske lite trött på?) det här uttrycket, som beskriver den aktuella situationen på arbetsmarknaden. Vi har pratat med Eeva Salo, erfaren rekryterare inom finansbranschen och verksamhetschef på Academic Work. Hon tipsar om några frågor du och ditt företag bör ställa er för att attrahera morgondagens talanger.
I teorin är det simpelt: för att attrahera topptalanger måste ni erbjuda något som är bättre än det era konkurrenter erbjuder. Men exakt vad är detta något? Och vad är det viktigaste ni kan göra för att förbli attraktiva i jakten på talanger?
– Idag kämpar finansbranschen med att locka rätt talanger. Men de är faktiskt inte de enda som gör det. Alla branscher som upplever ökad digitalisering står inför en utmaning när det kommer till att locka till sig talanger, säger Eeva.
Hon anser att företag först och främst måste inse att de faktiskt står inför den här utmaningen – för den kommer inte försvinna av sig självt. Fråga er varför kandidaterna ska välja just ert företag? Varför inte en konkurrent inom samma bransch? Eller ett företag inom en helt annan bransch? Även om ett företag inte betraktas som en konkurrent per definition, uppstår den situationen när olika kompetensområden överlappar varandra.
– Den främsta utmaningen för företag som kämpar med det här är att bredda sin talangpool. Alla åtgärder ni vidtar för att nå ut till mer relevanta kandidater är bra. På samma sätt är alla faktorer som innebär att relevanta kandidater utesluts någonting ni bör ta itu med direkt, säger Eeva samtidigt som hon understryker att det inte är en enkel uppgift.
– Det finns ingen magisk formel som plötsligt vänder på situationen och översvämmar HR-avdelningen med fantastiska ansökningar. Men det finns ett par grundläggande frågor ni bör ställa er för att hamna på rätt spår.
Arbetsgivarvarumärke viktigt för att locka talanger
Förut stod lön, arbetsuppgifter och företagets geografiska placering högst upp på listan vid valet av arbetsgivare. Så är det inte längre. Idag är företagets arbetsgivarvarumärke en viktig faktor för att attrahera talanger. Kanske beror det på millennials och generation Z, eller så har världen helt enkelt förändrats. Oavsett vad krävs ett starkt employer brand och en tydlig riktning för att locka de bästa talangerna.– Att inte bygga upp och investera i sitt varumärke kan vara ett av de största misstagen företag gör just nu. Om ni inte är Apple, Netflix eller Spotify förstås, men de flesta är ju inte det. Därför måste ni visa varför talangerna ska välja er framför andra möjliga arbetsgivare. Företag inom finansbranschen ses ofta som stela, gammalmodiga och byråkratiska. För att ändra den bilden måste ni vidta praktiska åtgärder.
Men vilka är då dessa åtgärder? Om företag associeras med ord som dessa finns det flera grundläggande problem att ta itu med. Eeva menar dock att den här bilden inte alltid stämmer överens med verkligheten, även om finansbranschen hoppade på digitaliseringståget sent.
– Det har utan tvekan resulterat i en bristande koppling mellan branschens bild av sig själva och hur verkligheten ser ut. Nu när vi ser en ökad digitalisering och fler kvalificerade IT-jobb inom finansbranschen är risken stor att kandidaterna inte känner till det. Som företag behöver ni bygga upp ert arbetsgivarvarumärke och låta potentiella kandidater lära känna er, er kultur och ert sätt att arbeta.
Flera utmanare inom fintech
Det uppsving som fintech-branschen har upplevt det senaste decenniet handlar främst om teknik och innovation. Men även varumärkesarbetet har förändrats. Det finns flera utmanare inom bland annat bank (Klarna), försäkring (Hedvig) och e-handel (eToro) som fokuserar sina strategier på användarvänlighet. De har på så sätt omdefinierat vad användare, och därmed potentiella anställda, förväntar sig av ett varumärke för finansiella tjänster. Detta genom att, i olika grad, satsa på att skapa ett livsstilsvarumärke och erbjuda kunderna en upplevelse.Detta är någonting som inte gått obemärkt förbi, menar Eeva. De gamla bankerna, eller ”old-school-bankerna” som hon säger, börjar nu bygga upp sina arbetsgivarvarumärken.
– De gamla anrika bankerna har verkligen börjat fokusera på sina arbetsgivarvarumärken, det ser vi överallt. De håller på att komma ikapp, även om de fortfarande har mycket jobb kvar att göra. Nu när marknaden tillhör kandidaterna måste de helt enkelt arbeta med sitt övergripande varumärkesbyggande.
Känner ni er målgrupp?
För att lyckas attrahera och behålla dagens talanger krävs att företag vet vad deras målgrupp värdesätter. Brist på insikt om målgruppen är nästan en garanti för att misslyckas. Om ni inte har en plan – hur ska ni då nå ert mål?
– Det här är ett stort problem, inte minst inom finansbranschen. Många företag känner inte till de viktigaste faktorerna, det som kandidaterna värderar högst när de söker jobb, förklarar Eeva.
Hon påpekar att det givetvis finns stora variationer mellan olika branscher och marknader, men vissa faktorer är i princip universella.
Svårare att locka och behålla talanger
– Flexibla arbetstider, bra lön, intressanta arbetsuppgifter och möjlighet till distansarbete. Dessa är de fyra viktigaste faktorerna skulle jag säga. Om ni verkligen vill locka digitala talanger har ni inte råd att missa någon av dessa faktorer.Det Eeva beskriver är helt enkelt ”det nya normala” efter pandemin. Först fick vi uppleva den stora digitaliseringen, som förde med sig snabbföränderliga tekniska kompetenskrav – någonting som satte press på företag långt utanför traditionellt digitala branscher. Därefter drabbades vi av covid-19-pandemin, vilket ytterligare påskyndade digitaliseringen och gjorde det smärtsamt tydligt för rekryterare att teknik är helt avgörande för företag.
– Vi har en mer rörlig arbetsstyrka idag jämfört med tidigare. Det är som natt och dag. Att locka och behålla talanger har blivit allt svårare, säger Eeva.
Att rikta sig till rätt målgrupp är inte bara ett bekymmer för rekryterare och HR-avdelningar. I takt med att kampen om talangerna intensifieras är det viktigt att känna sin målgrupp.
– Det är viktigt att ta reda på vad målgruppen behöver och agera på den informationen, men detta kräver strategi och uthållighet. Dessutom krävs investeringar, både i tid och pengar. Ni måste veta vad talangerna värderar högt och det måste genomsyra hela er företagskultur.
Förändring av kompetens inom finans sett till antalet arbetade timmar
Sättet vi arbetar på förändras, och användningen av AI och automation driver på detta. McKinsey Global Institute har försökt kvantifiera hur olika kompetenser förändras över tid. Diagrammet visar den förändring som beräknas ske fram till 2030.
Källa: McKinsey
Såhär prioriterar företagsledare förändringen inom finansbranschen
Förändringen inom finansbranschen är en viktig fråga för företagsledare. Trots detta är det många företag som inte prioriterar utmaningen.
Källa: KPG.
Har ni koll på det senaste inom rekrytering?
Detta leder till den tredje och sista frågan Eeva anser att rekryterare bör ställa sig. Nu när ni känner målgruppen och har lyckats bygga ett relevant arbetsgivarvarumärke – hur hittar ni då kandidaterna?
Eeva lyfter fram ett avgörande problem som hon ser gång på gång:
– Det krävs mycket tid och ansträngning för att locka till sig talanger, rekrytera dem och hantera sourcing på ett korrekt och konsekvent sätt. Det är hårt arbete. Jag ser många företag, inte minst inom finansbranschen, som vet vad de ska göra men saknar resurser och långsiktigt engagemang för att lyckas.
Men varför är det så? Eeva menar att det kan finnas alla möjliga orsaker och att den vanligaste kan vara att man inte erkänner att rekryteringen har förändrats dramatiskt bara de senaste åren.
– Förr brukade det räcka med att bara publicera en platsannons, gå igenom en lång lista med kandidater och sedan välja ut de bästa. Så ser det inte ut längre. Nu måste vi leta efter kandidater, både passiva och aktiva, i olika kanaler. Vi måste bygga långsiktiga relationer och alltid vara ”på”. Det är ett detektivarbete och det är extremt krävande när det gäller tid, arbete och marknadsföringsbudget.
Sourcing avgörande
Det Eeva beskriver handlar huvudsakligen om sourcing – någonting som enligt hennes uppfattning är helt avgörande.– Den stora fördelen med sourcing är att du får möjlighet att bredda talangpoolen. Du skapar intresse för öppna positioner som, om du lyckas, kraftigt överstiger det som kan åstadkommas med traditionella rekryteringstekniker. Nackdelen med sourcing är att det är tidskrävande. Även om många företag hanterar sourcing hamnar de i en situation där det helt enkelt inte finns tillräckligt med tid.
Av den anledningen har företag börjat använda fler partners för sin rekrytering. Att hitta den optimala kandidaten har förändrats från att vara ett enmansjobb till ett samarbete mellan en uppsättning olika specialistkompetenser. Det har blivit ett komplext lagarbete, säger Eeva.
– Externa partners använder mycket mer tid till att rekrytera och söka efter kandidater. De kan hålla kursen och bygga långsiktiga relationer som kan visa sig avgörande längs vägen. Rekryteringspartners och byråer som Academic Work har vanligtvis stora nätverk och kandidatpooler som förbättrar sökningen avsevärt och hjälper er lyckas med det som verkligen är viktigt – att hitta lämpliga kandidater till ert företag.
Lös kompetensbristen med AW Academy
Academic Work är en matchmaker mellan företag och young professionals. Finance är ett av våra specialistområden och sedan starten har vi förmedlat över 160 000 jobb och samtidigt hjälpt företag växa. Med våra omfattande nätverk och branschledande rekryteringsmöjligheter hjälper vi er matcha rätt kandidat med rätt tjänst och tillsammans med vårt systerföretag AW Academy utbildar vi kompetens som är skräddarsydd för våra kunders unika affärsbehov.
