Så ökar ni mångfalden bland era medarbetare
När era projekt rullar på och alla medarbetare tycker likadant kan det vara bra att stanna upp och ta er en tankeställare. Kanske är det så att era perfekta samarbeten är resultatet av för många liknande åsikter. Att öka mångfalden på er arbetsplats händer sällan av sig självt, och definitivt inte under tvång. Men hur gör ni? Och vilka fördelar finns?
Mångfald – här är fördelarna och utmaningarna
När medarbetare med olika bakgrund och perspektiv arbetar tillsammans ökar både innovationskraften och välmåendet. Att utvärdera era idéer och processer hjälper företaget utvecklas, och genom att säkerställa att ni implementerar mångfald på rätt sätt skapar ni en mer inkluderande arbetsplats – vilket är en nyckel till ökat engagemang.
Utmaningen med att leda en grupp som präglas av mångfald ligger i att få alla att arbeta mot ett och samma mål. Ju större skillnad det är mellan individerna, desto svårare blir det att ta hänsyn till varje medarbetares behov. Ett bra ledarskap är därför av största vikt, speciellt när det kommer till tydlighet och flexibilitet.
I vilken ände börjar ni?
Att regelbundet utvärdera bilden av er själva och er rekryteringsprocess är ett viktigt steg i att öka mångfalden i organisationen. Men innan ni gör det är det viktigt att förstå varför situationen ser ut som den gör. Vilka bakomliggande orsaker finns till att ni attraherar samma typ av medarbetare? Det finns alltid flera olika anledningar och för att upptäcka dem bör ni granska er själva – men var försiktig med pekpinnen.
Bilden av er spelar roll
När det kommer till att förändra bilden av er som en homogen organisation är det första ni bör göra att fundera över vilken typ av arbetsgivare ni faktiskt vill vara. Om ni inte lyckas kartlägga hur ni uppfattas utifrån kan ni ta hjälp av en extern person med en objektiv bild av er. Upplevs ni som tuffare än ni verkligen är? Eller är det enbart studenter eller akademiker inom ett visst område som känner till er?
Noggrannhet lönar sig
Era jobbannonser är en viktig del i att etablera ert arbetsgivarvarumärke och på så sätt öka mångfalden.
Att rekrytera rätt medarbetare är tidskrävande, men avgörande för er framgång. Trots detta ser det allt för ofta ut så här:
- Texten från en tidigare jobbannons är kopierad.
- Titeln är uppdaterad.
- Några ändringar har gjorts i kravlistan.
Låter det bekant? Om ni inte lägger tillräckligt med tid på att definiera profilen ni söker efter kommer det spegla resultatet av rekryteringen. Börja därför alltid från början och ta er tid att verkligen förstå vad ni söker efter.
Om du hör din kollega säga någonting i stil med ”För den här typen av roller tar vi bara in personer med en Masterexamen i ekonomi och minst ett par års arbetslivserfarenhet”, bör du genast ifrågasätta denne. Vad innebär det egentligen att ha en sådan examen? Räcker det inte med en yrkeshögskoleutbildning? Eller att kandidaten har relevant erfarenhet inom området?
När din kollega “Emma” går i pension är det naturligt att påbörja rekryteringen av en Emma 2.0. Men istället för att leta efter en exakt kopia bör ni fundera över följande frågor:
- Vilka är de grundläggande kompetenserna för rollen?
- Vilka resurser har vi redan tillräckligt av?
- Vilken typ av kunskap saknar vi?
Även de mest erfarna medarbetarna kan bli låsta i hur ni brukar göra. Därför är det bra att då och då rekrytera en expert utifrån, som kan utvärdera er rekryteringsprocess med nya ögon.
Är dolda fördomar ett hinder för att uppnå mångfald?
Alla har vi dolda fördomar, både positiva och negativa. Du kanske upplever en kandidat med glasögon som extra smart? Eller tror att en kvinnlig kandidat med starka åsikter är sämre på att samarbeta, medan det snarare ses som någonting positivt hos en manlig kandidat?
Det finns minst lika många omedvetna fördomar som det finns människor, men det viktiga är att du är medveten om dina egna. Även om du inte kan ändra ditt tankesätt över en natt bör du kunna utvärdera varje ansökan på ett objektivt sätt. Att involvera en medarbetare i dina intervjuer och ha en öppen och tydlig dialog med denne är ett bra sätt att ta itu med saken.
Omedvetna fördomar är ett känsligt ämne som bör diskuteras på daglig basis. Varje rekryterare bör tränas i hur de ska handskas med problemet, vilket kräver en öppen arbetsmiljö där ni kan uppmärksamma era förutfattade meningar utan att döma varandra.
Läs mer om omedvetna fördomar och hur ni råder bot på dem här!
Summering över hur ni ökar mångfalden i er organisation:
1: Fundera över i vilken grad er organisation präglas av mångfald idag.
2: Skapa en förståelse för hur ert företag uppfattas, och fundera över vad ni kan förbättra.
