Påverkas er rekrytering av omedvetna fördomar?
Har du någonsin använt uttrycket ”min intuition säger mig att hen inte är rätt match för oss” för att rättfärdiga att en kandidat inte är lämpad för tjänsten? Rekrytering har alltid påverkats av omedvetna fördomar och i många situationer, när du egentligen tror att ditt beslut baseras på fakta, handlar det istället om just detta. I den här artikeln utforskar vi dolda fördomar inom rekrytering – och ger dig rätt verktyg för att upptäcka dem.
Intuition eller omedveten fördom?
Omedvetna fördomar kan vara såväl positiva som negativa, och oavsiktligt påverka oss när vi fattar beslut. Har du någonsin befunnit dig i en situation där du redan bestämt dig för om en kandidats ansökan är bra eller dålig, men inte kan motivera varför? Vid dessa tillfällen är det lätt att rättfärdiga beslut som enbart baseras på din egen känsla, när det egentligen rör sig om en omedveten fördom.
Dolda fördomar är inte alltid olagliga…
Diskriminering, exempelvis av nationalitet, religion eller sexuell läggning, är absolut inte tillåtet i en rekryteringsprocess och är reglerat i Diskrimineringslagen. Men när det kommer till fördomar är gränsen inte lika tydlig. Även om en omedveten fördom inte är olaglig kan den fortfarande påverka rekryteringsprocessen. Det kan snarare handla om en kandidats personlighet, beteende eller intressen. Kanske favoriserar du en kandidat som delar samma hobby som dig? Eller nekar en kandidat som påminner om en person du inte tycker om? En enda intervju kan aktivera en rad dolda fördomar som kan vara svåra att upptäcka.
Självreflektion
Här är en lista beståendes av omedvetna fördomar att använda som grund för träning och självreflektion.
- Halo & horns - Att över- eller underskatta en kandidat baserat på ditt första intryck, exempelvis en tafatt handskakning eller hur du uppfattar kandidatens klädstil.
- Liknar mig - Det är mänskligt att leta efter likheter mellan dig själv och kandidaten, och att favorisera någon som påminner om dig.
- State of mind – Är du trött, hungrig eller kanske rent utav kär? Bedömningen av kandidaten påverkas av hur du känner dig under
intervjutillfället. Ha detta i åtanke när du schemalägger intervjun. - Kontrast - Påverkar nivån av en tidigare kandidat hur du bedömer nästa kandidat? En medelmåttig kandidat kan exempelvis framstå som jättebra om personen du intervjuade precis innan gav ett dåligt intryck.
- Konstruktion - Om du verkligen vill att en kandidat ska vara bra finns det risk att du hör det du vill höra. Din egen vilja att anställa en kvalificerad kandidat kan med andra ord påverka hur du upplever situationen, speciellt om tjänsten är svår att tillsätta.
Börja med att fundera över konkreta exempel för varje punkt i listan. Fundera därefter över vilka personliga fördomar du har, både positiva och negativa. Fråga även dig själv vilka typer av handlingar som ökar en kandidats chanser. Hittar du några varningsflaggor?
En öppen och ärlig dialog
Ett öppet och ärligt samtal under intervjun kräver att kandidaten litar på att det ni pratar om stannar mellan er. Skulle du vilja erkänna dina brister till någon annan, om det fanns risk att informationen blev offentlig för andra?
Vi vet att det kan vara svårt att upptäcka och acceptera sina fördomar, speciellt om du inte ens vet om att de existerar. Men genom att ha en öppen och ärlig diskussion med dina kollegor kan ni hjälpas åt att identifiera dem.
Omedvetna fördomar kommer alltid att existera, vare sig vi vill eller inte. Därför är det viktigt att ha en pågående dialog kring ämnet. Om detta känns svårt att upprätthålla kan ni med fördel ta hjälp av en professionell rekryteringspartner.
