Så minskar ni IT-kompetensbristen i er organisation
Den globala kompetensbristen inom IT är större än någonsin och sett till de senaste årens tekniska innovationer måste företag höja sin IT-kompetens för att öka tillväxten och behålla sin konkurrenskraft. I den här artikeln ger vi dig tips på hur ni minskar kompetensgapet och attraherar fler IT-talanger.
Världen upplever just nu en enorm IT-kompetensbrist. Digitaliseringen ökar behovet av teknisk kompetens och nästan alla branscher behöver ställa om. Enligt en undersökning från EU-kommissionen kämpar ca 40 procent av alla arbetsgivare med att hitta nya medarbetare inom området.
Som företag är det viktigt att förstå allvaret i situationen. De som inte investerar i IT-talanger riskerar att förlora sin konkurrenskraft, vilket resulterar i minskade intäkter och begränsade expansionsmöjligheter. Att överbrygga kompetensgapet bör med andra ord vara en prioriterad fråga – men vad kan ni göra i praktiken för att attrahera och behålla rätt kompetens?
Visa uppskattning
– Det finns många risker kopplat till kompetensförsörjning, en av dem är att begåvade och ambitiösa medarbetare tenderar att sluta om de inte får chans att utveckla sina färdigheter. För att förhindra detta är det viktigt att chefer har en löpande dialog med sina anställda om deras ambitioner, samtidigt som de visar uppskattning, säger Markus Åberg, People Plan Specialist på Academic Work.
– En annan risk är att rekrytera chefer som bara fokuserar på den kandidat de vill anställa nu och missar de kandidater som kan vara perfekta om 1–2 år. Att visa uppskattning för alla kvalificerade kandidater och ge dem konkret och ärlig feedback gör dem mer benägna att ansöka igen. Det ger ditt företag en enorm fördel på kandidatmarknaden över tid.
Implementera en strategi
Digitaliseringen har resulterat i en rad nya yrken som inte ens fanns på kartan för 20 år sedan, medan andra jobb nästintill försvunnit. Som ett resultat av detta bör ni som företag implementera en strategi för hur ni håller medarbetarnas kompetens uppdaterad.
– Företag kan behöva se över sin organisationsstruktur. Om hela företaget förutsätter att varje enskild medarbetare har akademisk kompetens inom teknik och IT tar ni en betydande risk att försöka uppnå något som de flesta företag aldrig lyckas med, säger Markus.
Ett tips är att se över hur ni organiserar arbetet i organisationen, säkerställa att ni är mindre beroende av personer med en akademisk examen och istället anställa personer som kan eller kan lära sig en viss kompetens.
Investera i re- och upskilling
Ett av de mest effektiva sätten att minska kompetensgapet är genom att utbilda era medarbetare. Idag investerar företag allt oftare i reskilling, där medarbetarna förses med de färdigheter som krävs för att ta sig an en ny roll, samt upskilling, där de får fördjupad kompetens inom sitt befintliga område. Att kompetensutveckla genom re- och upskilling är oftast mer kostnadseffektivt än att anställa nya talanger. Dessutom har det flera fördelar: medarbetarna stannar kvar längre och blir mer engagerade och lojala.
– Större företag inser att de saknar kompetens inom specifika områden, medan de i andra områden har medarbetare vars jobb så småningom kommer försvinna på grund av att tekniken utvecklas. Som ett resultat tvingas företag göra sig av med personal samtidigt som de rekryterar nya talanger – ett mardrömsscenario för alla arbetsgivare, förklarar Markus.
För att överbrygga klyftan väljer allt fler företag att regelbundet genomföra en kompetensinventering, för att avgöra vilka färdigheter som behövs inom två till tre år. Detta möjliggör att utbilda nuvarande medarbetare och låta dem bidra med sin kunskap och erfarenhet inom nya områden. En medarbetare som arbetar med administrativa uppgifter som numera blivit automatiserade kan exempelvis utbilda sig och få moderna IT-kunskaper.
Vem ansvarar för reskilling?
– Högsta ledningen äger den här frågan. I slutändan måste ägaren och styrelsen utse en vd och ledningsgrupp som verkligen förstår hur kandidatmarknaden fungerar. Ledningen måste anpassa förutsättningarna för att säkerställa ett fungerande ledarskap i hela organisationen. Det räcker inte med att flytta över ansvaret till HR/marknadsföring eftersom det behövs specialkompetens inom detta område, menar Markus.
– Att anpassa sig till framtidens arbete kräver med andra ord att organisationer både rekryterar yngre talanger och utbildar befintlig personal. Och om ni inte redan gör det är det hög tid att börja. Er förmåga att rekrytera och utbilda medarbetarna för att förbättra tillväxt och lönsamhet är avgörande för att få en konkurrensfördel.
Fyra viktiga faktorer för att attrahera IT-talanger
Young Professional Attraction Index (YPAI) är en årlig undersökning som utförs av Academic Work i samarbete med Kantar, och som identifierar vad som är viktigast för young professionals vid valet av arbetsgivare.
1. Bra kollegor och arbetsmiljö är den absolut viktigaste faktorn enligt YPAI. Under rekryteringsprocessen kan det därför vara värdefullt att undersöka hur era kandidater uppfattar att ni lever upp till detta.
2. Flexibilitet och work-life balance har blivit betydligt viktigare för medarbetare inom IT. För många kandidater är detta viktigare än vad som erbjuds i lön – någonting att tänka på inför kommande IT-rekryteringar.
3. I slutändan handlar allt om ledarskapet – att förse cheferna med den utbildning och de förutsättningar som krävs för att bli bra ledare som medarbetare vill arbetar för. Det gamla talesättet ”människor lämnar inte företag, de lämnar chefer” stämmer fortfarande. Genom att investera i ett starkt och bra ledarskap vinner ni stora konkurrensfördelar.
4. Att erbjuda intressanta karriärmöjligheter är ett bra sätt att attrahera young professionals. Kompetensutveckling är inte bara avgörande för ert företag, utan också för era medarbetare. Företag som investerar i utbildning och utveckling av sina medarbetare är därför mer benägna att sticka ut och attrahera kandidater.
För att summera...
Digitaliseringen kräver att ni som arbetsgivare tänker om och tänker nytt när det gäller rekrytering och kompetensutveckling – allt för att minska det globala kompetensgapet. Det handlar bland annat om att rekrytera nya talanger och utbilda befintliga medarbetare genom re- och upskilling. Att implementera en digital strategi är med andra ord nödvändigt för att hänga med i utvecklingen.
