Learning outcomes – nyckeln till effektiv kompetensutveckling
I kölvattnet av covid-19 söker många företag internt för att säkra morgondagens kompetensbehov. Med upskilling- och reskilling-initiativ, det vill säga kompetensutveckling och omskolning, ser företagsledare nu till att förvandla starka talanger med gårdagens kompetens till starka talanger med morgondagens kompetens. Nyckeln för att göra det så effektivt som möjligt stavas learning outcomes.
Ökat behov av kompetensutveckling & omskolning
Behovet av omskolning och kompetensutveckling är enormt. 2017 uppskattade McKinsey Global Institute att så många som 375 miljoner människor, vilket är 14 procent av den globala arbetskraften, skulle behöva byta yrken eller förvärva nya kompetenser till år 2030. Det till följd av digital transformation såsom automation och artificiell intelligens.
Vi är nog alla ense om att covid-19-pandemin skapat ett ännu större behov av förändring. Förändring som i att hitta nya sätt att arbeta och en möjlighet att utmana gamla sanningar. Behovet av förändring inom lärande och utbildning är inget undantag. Det finns ett enormt behov av kompetensuppbyggnad för att kunna möta morgondagens möjligheter.
375 miljoner människor behöver byta yrken eller förvärva nya kompetenser till år 2030, enligt McKinsey Global Institute.
Hur kan vi säkerställa att vi utvecklar kompetens så effektivt som möjligt?
För det första – eftersom tidsfrågan ofta är problemet måste vi se till att vi inte lägger tid på ineffektivt lärande. Ingen ska delta i en utbildning längre än nödvändigt. Det är inte tiden du lagt på en utbildning som säger vad du har lärt dig. Det är den kunskap och kompetens du fått, och de beteenden du utvecklat som är av värde.
För det andra måste företag säkerställa att deras investeringar lönar sig. Det är tyvärr allt för vanligt att företag initierar utbildningsaktiviteter utan att reflektera över anledningen till det vilka resultat man önskar av utbildningen. Man kryssar i rutan för intern kompetensutveckling och inte mer än så.
Chefer måste fråga sig själva:
- Vilka är nyckelfaktorerna för att framtidssäkra vårt företag och vilka kompetenser är kopplade till dessa?
- Vad behöver mina medarbetare kunna utföra efter den här utbildningen?
Mål hjälper dig att mäta och utvärdera dina investeringar, och det gäller även för utbildning. Vi måste beräkna avkastningen på investeringen innan vi tar beslut om den där endagskursen.
Hur kan vi utvärdera investeringar i kompetensutveckling?
En avgörande framgångsfaktor när vi tar beslut om vilka utbildningsinitiativ som verkligen bidrar till affärsmålen är att fastställa learning outcomes för den specifika utbildningen.
Learning outcomes ska beskriva vilken kunskap, vilka färdigheter och vilka kompetenser som deltagarna bör ha förvärvat i slutet av en utbildning och hjälpa dem att förstå varför denna kunskap och dessa färdigheter kommer att vara användbara för dem. De fokuserar på kontext och potentiella tillämpningar av kunskap och färdigheter, samt hjälper till att vägleda bedömning och utvärdering.
Med väldefinierade learning outcomes kommer ni som organisation kunna spåra framsteg hos medarbetaren mycket enklare, och säkerställa att målen uppnås. Det ger er också möjlighet att mäta resultat av lärande inom organisationen, och att spåra förändring över tid.
Förutom att väldefinierade learning otucomes hjälper er att mäta och utvärdera utbildningsinsatser skapar det också motivation hos medarbetaren. Föreställ dig själv skillnaden mellan att 1) få en tydlig bild av vilka exakta färdigheter du kommer att behärska efter en utbildning, och 2) få en vag bild av att du kommer att bli bättre inom ett område. Det är en enorm skillnad rent motivationsmässigt. Med tydliga learning outcomes skapar ni med andra ord förutsättningar för att få motiverade medarbetare och möjliggör för dem att själva kunna driva sitt lärande. Och det, det är en bra grund för livslångt lärande!
Generella regler att följa vid uppsättandet av learning outcomes:
- Prata med den som ska utbildas. Learning outcomes ska specificera vad medarbetaren kommer att veta eller kunna göra efter att hen har gått kursen.
- Mätbara. Learning outcomes måste ange hur lärandet ska utvärderas.
- Applicerbara. Learning outcomes ska betona de sätt på vilket medarbetaren sannolikt kommer att använda kunskapen, färdigheterna och kompetenserna hen förvärvat.
- Realistiska. Alla som slutför en aktivitet eller kurs på ett tillfredsställande sätt ska kunna uppvisa de kunskaper, färdigheter och kompetenser som specificerats i learning outcomes.
- Tidsbundna. Learning outcomes bör fastställa en deadline för när kunskapen, färdigheterna och kompetenserna ska ha förvärvats.
- Transparenta. Learning outcomes ska vara enkla att förstå för medarbetaren.
- Överförbara. Learning outcomes ska specificera kunskap, färdigheter och kompetenser som kommer att användas av medarbetaren i en mängd olika sammanhang.
Mer läsning på ämnet
Retraining and reskilling workers in the age of automation – en rapport från McKinsey om framtidens jobbmarknad (2017).
Flip COVID-19 Downtime Into a Strategic Reskilling Opportunity – en rapport från Gartner om att framtidssäkra sina anställda och sin verksamhet.
Läs om hur vårt systerbolag AW Academy kan hjälpa er att höja er organisations kunskapsnivå genom re- och upskilling av befintliga medarbetare.
