YPAI ger dig svaren som traditionella topplistor missar

Varje år träffar vi hundratals ledningsgrupper, HR-chefer och rekryterande chefer som alla brottas med exakt samma sak: hur säkrar vi organisationens framtida kompetens?

Diskussionerna är fulla av engagemang, men ofta saknas fakta. Istället bygger strategierna på gissningar, magkänsla eller att man blint stirrar på traditionella topplistor över marknadens mest populära arbetsgivare för att försöka härma deras framgångsrecept.

Problemet med dessa listor är att de nästan alltid toppas av globala techjättar och ikoniska konsumentvarumärken som Google, Spotify eller IKEA. Visst är det lätt att snegla ditåt, men hur översätter man deras unika varumärkesmagi till konkreta, praktiska åtgärder på ett regionalt industriföretag, ett mellanstort logistikbolag eller en nischad konsultbyrå, utan svaret på frågan varför?

Det korta svaret är: det gör du inte. Att försöka bygga sin attraktionskraft på den typen av popularitetslistor är som att navigera efter en karta där bara huvudstäderna är utmärkta. Du ser tydligt vilka som leder ligan, men du får absolut inga verktyg för att förändra din egen position.

Det var precis därför vi på Academic Work för över ett decennium sedan bestämde oss för att tänka om. Vi såg ett enormt tomrum på marknaden och våra kunder efterfrågade äkta, datadriven substans. Vi ville skapa en undersökning som inte bara nöjde sig med att mäta popularitet, utan som faktiskt gav svar på den mest kritiska frågan av alla: Vad ska man göra i vardagen för att lyckas som arbetsgivare?

Resultatet blev Young Professional Attraction Index, eller kort och gott YPAI. Idag är det inte bara en rapport i mängden, utan en av marknadens absolut mest omfattande kunskapsdatabaser om vad unga talanger i början av karriären faktiskt drivs av.

Kraften i tusentals fritextsvar

Om du har kommit i kontakt med traditionella marknads- eller arbetsgivarundersökningar vet du hur de brukar se ut. Deltagarna får en färdig lista med alternativ och ombeds klicka i vad de värdesätter mest, som "trevlig arbetsmiljö", "bra lön" eller "gott ledarskap".

Problemet med det upplägget är att man lägger orden i munnen på folk, och man missar helt definitionerna. Vad betyder egentligen "gott ledarskap" för någon som tar klivet ut i arbetslivet idag? Handlar det om en visionär och inspirerande chef, eller vill man ha ett nära mikrostöd och daglig coachning?

Det är här YPAI skiljer sig fundamentalt från i stort sett allt annat på marknaden. Vi förlitar oss i enormt stor utsträckning på fritextsvar. Vi låter deltagarna skriva helt fritt med egna ord. De klickar inte bara i att en bra chef är viktig, de får också berätta varför det är viktigt och ge sin egen, personliga definition av vad en bra chef faktiskt gör.

Varje år tar vi emot och analyserar ett gigantiskt berg av dessa fritextsvar, vilket förstås kräver ett enormt arbete. Men det är också där vi hittar hela substansen i vår rådgivning. Genom att gräva djupt i texterna hittar vi de nyanser och mönster som annars helt försvinner i en stel procentsats. Vi styr inga svar och ger inga färdiga mallar – det är deltagarna själva som sätter agendan.

Hur makrotrender ritar om talangernas förväntningar

När vi blickar tillbaka över de år som vi har genomfört YPAI kan vi se ganska stora skiften i svaren från år till år. Det intressanta är att skillnaderna inte beror på att den unga generationen plötsligt har blivit oförutsägbar, utan det handlar helt enkelt om att världen de kliver ut i förändras i ett rasande tempo.

YPAI fungerar som en direkt spegel mot omvärlden där stora händelser, ekonomiska svängningar och samhällsförändringar ger utslag i datan. Några tydliga exempel på detta från vår historia är:

• Pandemin och den förlorade referensramen: Covid-19 vände upp och ner på allt. För de som tog examen mitt under restriktionerna blev starten på arbetslivet extremt speciell. Många onboardades helt på distans och tillbringade sina första år i karriären hemma vid köksbordet. För dem blev total flexibilitet det normala – en utgångspunkt som arbetsgivare fortfarande måste förstå och hantera idag.
• Hållbarhet och syfte: Under årens lopp har vi sett hur miljöansvar, samhällsengagemang och ett genuint hållbarhetsarbete har gått från att vara en snygg bisats i broschyren till att bli en stenhård kravspecifikation när målgruppen utvärderar arbetsgivare.
• Den ekonomiska verkligheten och lönens betydelse: När ekonomin skakar och inflationen stiger ritas prioriteringarna om i rasande fart. Under perioder av högkonjunktur kan mjuka värden som kultur och utveckling ofta väga tyngre, men när levnadskostnaderna ökar får lönen plötsligt en helt ny, avgörande innebörd.

Fördjupad analys på branscher och företag

YPAI hjälper företag att navigera i de här skiftena genom två tydliga delar. Den första delen kartlägger de generella egenskaperna som målgruppen söker hos en arbetsgivare, oavsett bransch. Den andra delen fokuserar på vår topp 100-lista över de mest attraktiva arbetsgivarna i Sverige.

Om ditt företag är ett av dem som tar sig in på listan kan vi göra djupare analyser av er specifika data. Vi kan visa exakt vad målgruppen tycker om er jämfört med era direkta branschkollegor inom fordon, bank, IT eller telekom. Vi kan utvärdera om de har rätt bild av er, eller om de söker sig till er av helt andra orsaker än ni tror.

Men vi stannar inte där. Vi är faktiskt, så vitt vi vet, den enda undersökningen på marknaden som också ställer den omvända och betydligt mer brännande frågan: Varför vill du inte jobba hos den här arbetsgivaren?

Här kommer det upp saker som ett företag nästan aldrig lyckas fånga upp via sina egna interna enkäter. Det kan handla om fördomar mot en hel bransch, men det kan också handla om väldigt specifika, negativa upplevelser. Att få den här substansen svart på vitt gör att du kan sluta gissa och istället kalibrera ditt Employer Branding-arbete utifrån verkliga fakta.

Varför du inte kan delegera talangfrågan till HR

Det är allt för vanligt att företag hanterar talangattraktion som en isolerad HR-fråga – man tänker lite bekvämt att "vi skickar HR på det här, så får de lösa det". Men efter att ha jobbat med bolag i alla storlekar, är min erfarenhet att utmaningen nästan alltid kokar ner till ledarskap och strategiska affärsbeslut.

HR har ofta redan ganska bra koll på de här bitarna. För dem är YPAI en värdefull uppdatering, men den absolut bästa feedbacken vi får efter våra presentationer kommer i stället från de rekryterande cheferna och ledarna själva. De blir ofta djupt överraskade över hur relevant den här datan faktiskt är för deras strategiska beslut.

Att ignorera den här målgruppens insikter, eller att vifta bort dem med argumentet att "vi rekryterar bara seniorer", är en direkt affärsrisk:

1. Det är inte exklusivt för juniora medarbetare: När seniora ledare sätter sig in i YPAI-insikterna inser de snabbt att det de unga talangerna lyfter fram handlar om bra kollegor, starkt ledarskap och en sund arbetsmiljö – faktorer som ofta är kritiska för att behålla även de mest seniora och affärskritiska nyckelpersonerna.
2. Att börja leta vid 5+ års erfarenhet är en ekonomisk förlustaffär: Det är i början av karriären som talanger är lyhörda, öppna och nyfikna på att lära känna olika arbetsgivare. Om du helt struntar i att kommunicera med den här målgruppen, för att sedan försöka göra ett intryck först när de har lång erfarenhet, blir det extremt dyrt. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en ren ekonomisk hävstång för bolagets lönsamhet.

Få tillgång till insikterna som framtidssäkrar er kompetens

Genom att förstå vad målgruppen faktiskt vill ha kan du positionera dig rätt. Trender på marknaden startar nästan alltid hos de som är nya i arbetslivet, och det är där du måste hålla örat mot marken för att ligga steget före.

Vill du sluta gissa och börja basera era talent-strategier på ren data? Ta del av våra senaste insikter, ladda ner den aktuella YPAI-rapporten eller boka in en skräddarsydd presentation för er ledningsgrupp!