Du är rekryterande chef och rekryteringsprocessen för den lediga rollen i ditt team närmar sig sitt slut. De tre främsta kandidaterna har genomfört samtliga urvalsmoment, och nu står du inför beslutet om vem som ska få erbjudandet.
Allt kokar ner till det här ögonblicket. Det är processens absolut viktigaste beslut, så hur säkerställer du att det blir rätt?
Ha rekryteringens syfte och logik i bakhuvudet
Syftet med en rekrytering är att hitta den kandidat som kommer att prestera bäst i specifikt den aktuella rollen, utifrån din organisations unika förutsättningar.
Logiken bakom rekrytering handlar om att skilja signaler från brus: att mäta vilka kandidater som besitter rätt kompetenser och personliga egenskaper, på rätt nivå, för att bli en högpresterare.
Därför har vi i våra tidigare artiklar gått igenom i detalj hur man definierar framgångsrik prestation, formulerar krav och utvärderar dem på ett träffsäkert sätt.
Allt detta för att identifiera rätt rekryteringssignaler, alltså de färdigheter och egenskaper som krävs, så objektivt som möjligt och samtidigt minimera bruset (fördomar, magkänsla, subjektivitet, prestige i tidigare meriter och liknande).
Ta stöd av resultatkort och matchningspoäng
Om du har byggt en välstrukturerad rekryteringsprocess har du en tydlig kravprofil för rollen, formulerad i kompetenser och personliga egenskaper med förutbestämda vikter, där kandidaterna bedöms på en standardiserad skala utifrån en tydlig bedömningsmatris. Tillsammans bildar dessa delar ett resultatkort.
Ni har det kanske integrerat i ert rekryteringssystem (ATS) eller i något så enkelt som ett kalkylark, uppbyggt enligt denna logik:
Själva grunden i ditt resultatkort (baserat på kravlistan och respektive kravs viktning för att säkerställa hög precision) bör ha definierats redan i början av processen. Kandidaternas individuella poäng för varje krav fylls sedan i löpande genom en träffsäker tillämpning av de olika urvalsmetoderna.
Slutresultatet i ett resultatkort blir kandidatens matchningspoäng, en procentuell bedömning av hur väl kandidaten motsvarar rollens uppsatta krav.
Även om matchningspoängen automatiskt rangordnar kandidaterna betyder det inte att erbjudandet blint ska gå till den med högst poäng. Poängen är inte att ersätta eller automatisera ditt beslutsfattande, utan för att ge dig ett välgrundat beslutsstöd.
Både matchningspoängen och ditt resultatkort fungerar som ett visuellt stöd för att snabbt överblicka de viktigaste kraven hos samtliga kandidater, samtidigt som allt oväsentligt sållas bort. Det gör det möjligt att jämföra kandidater på ett rättvist och objektivt sätt, vilket minskar risken för subjektiva tolkningar som annars lätt uppstår i det här steget.
Använd data från ditt resultatkort på samma sätt som du använder nyckeltal och rapporter vid andra affärsbeslut (till exempel ekonomiska, operativa eller prestationsmässiga): som information och vägledning, men aldrig som en ersättare för ditt eget sunda omdöme.
För diskussioner med rekryteringsgruppen
Som rekryterande chef fattar du kanske beslutet på egen hand, men troligtvis finns det fler inblandade vars återkoppling är värdefull: din egen chef, kollegor som också genomfört funktionella tester, framtida teammedlemmar eller en hel rekryteringsgrupp.
När ni har dessa samtal är den bästa utgångspunkten alltid att öppna översikten och matchningspoängen tillsammans och diskutera utifrån dem.
Se till att både du och övriga inblandade har en tydlig förståelse för vad poängen för varje kompetens och egenskap faktiskt innebär. Vad betyder det till exempel om en kandidat får en 3:a jämfört med en 5:a inom färdigheten ”Förhandling”? Gå tillbaka till bedömningsmatrisen för respektive moment för att reda ut detta.
Säkerställ sedan att alla förstår varför en kandidat fick just det resultat de fick på ett specifikt krav. Var brast det? Varför? Är gapet stort och avgörande, eller rör det sig om något som kan läras in relativt snabbt?
Att zooma in och ut på varje kandidat och jämföra deras kompetenser och egenskaper är det som lägger grunden för en givande och saklig diskussion.
Se dessutom till att inte flytta målstolparna under samtalets gång. Det innebär att fokus hela tiden ska ligga på hur väl kandidaterna behärskar de efterfrågade kompetenserna och personliga egenskaperna. Andra aspekter kan givetvis ventileras som allmänna reflektioner (till exempel tidigare erfarenheter eller färdigheter som inte varit i fokus i kravprofilen), men de får inte styra beslutet. De ingår trots allt inte i kriterierna som definierats för hög prestation i rollen, och om de tillåts väga in riskerar processen återigen att färgas av förutfattade meningar och subjektivitet.
Ta stöd av din rekryterare
Rekryteraren som drivit processen är inte bara en utförare, utan en strategisk rådgivare inom talangförsörjning. Rekryteraren har sannolikt lett hundratals rekryteringsprocesser och varit med och guidat fram till många anställningsbeslut. De har djup förståelse för kompetenser och personliga egenskaper, har koll på hur kandidaterna har utvärderats och har byggt relationer med dem under resans gång, vilket ger god insikt i kandidaternas engagemang och motivation. Rekryteraren har dessutom full koll på kandidatflödet för rollen och på talangmarknaden i stort. Det ger en skarp känsla för hur finalisterna står sig i relation till andra potentiella kandidater där ute, utöver hur de presterat mot själva kravprofilen.
Allt detta gör att din rekryterare kan lägga fram fakta på ett tydligt sätt, påminna om vad du lyfte som viktigt under det inledande kravprofilsmötet och hjälpa dig att tolka informationen ur ett helhetsperspektiv. Lita på deras expertis och låt dem vägleda dig, så att du kan fatta det absolut bästa beslutet för ditt team.
Det är omöjligt att vara 100 procent säker inför ett rekryteringsbeslut. Rekrytering är i grunden en mänsklig process, precis som arbetsprestation, vilket gör det omöjligt att fånga upp alla nyanser av mänskligt beteende och en föränderlig omvärld.
Därför fokuserar vi på de faktorer som har störst sannolikhet att förutsäga arbetsprestation. Inte för att de är ofelbara, utan för att de rent statistiskt väger tyngst. Evidensbaserad rekrytering har trots allt en beräknad träffsäkerhet på 70 till 80 procent [1], vilket onekligen slår de 19 procents framgång som traditionell rekrytering uppvisar [2].
(Träffsäkerhet definieras här som att en nyanställd kandidat bedöms som högpresterande efter ett och ett halvt år på jobbet).
När det är dags att fatta nästa anställningsbeslut ska du alltså inte stressa över att försöka uppnå absolut perfektion. Fokusera istället på att fatta ett välgrundat beslut baserat på data, hålla dig objektiv och ha en tydlig motivering som vilar på kandidaternas samlade utvärderingsresultat.
Och vill du ha stöd, inte bara vid själva anställningsbeslutet utan genom hela rekryteringsprocessen, finns vi på Academic Work här för dig.
Vill du läsa mer om de tidigare stegen i en välstrukturerad rekryteringsprocess? Ta del av dem här, här och här. Om du vill börja från början och lära dig grunderna i en Evidensbaserad Rekryteringsprocess så rekommenderar vi denna artikel:
Arbetsgivare • 16 min läsning
Vad är egentligen evidensbaserad rekrytering?
Referenser
- Beräkning av träffsäkerhet vid evidensbaserad rekrytering: Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022) Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology Sjöberg, S. (2014) Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doktorsavhandling. Samhällsvetenskapliga fakulteten, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet, Sverige Kuncel, N. R., Connelly, B. S., Klieger, D. M., & Ones, D. S. (2013) Mechanical versus Clinical data combination in Selection and Admissions Decisions: A MetaAnalysis, Journal of Applied Psychology.
- Beräkning av träffsäkerhet vid traditionell rekrytering: Murphy, M. (2011). Hiring for attitude, McGraw-Hill. Education, Leadership IQ study.